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南京ktv如果不采取高薪政策,就根本不可能招聘到满意的夜场公关

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发表于 2016-10-17 13:24:20 | 显示全部楼层 |阅读模式
现在和未来,南京ktv如果不采取高薪政策,就根本不可能招聘到满意的夜场公关。但是,我的进一步的观点似乎更值得大家重视:“高薪”只是一个相对概念。
- 有些人到一家南京ktv工作,更看重的是那份工作对于他的意义,或者说那份工作可以帮助他实现未来的梦想。南京ktv如果给出高薪酬,他当然十分欢喜;但即便南京ktv给出的薪酬不那么高,他也有可能是没有怨言的。比如,一位生活在二线城市、以家庭和孩子为中心的女性职员,她只愿意做“朝九晚五”的工作,而且要求就近上班,但是她的专业能力较强,上班时间也总能够竭尽全力地工作,你给她年薪6万元,她可能已经十分满足了;在她看来,这就是高薪。问题在于,这样的人是你需要的夜场人才吗?
- 某种数额的薪酬看起来很高,但如果换一种算帐方式则不一定就高。比如,你承诺某位夜场人才年薪不低于100万元,但是这100万元之中的大部分是与其最终业绩挂钩的,且其中有一部分是以夜总会股票期权的形式支付。你给出的这个薪酬,在你认为是“高薪酬”,但那位夜场人才则不一定认同这一点,特别是当他“不大相信”你所承诺的未来时。问题在于,你是以怎样的条件来给予夜场人才们以“高薪酬”的呢?
- 某种数额的薪酬,如果对应的是“高端夜场人才”,可能会是低薪酬;但如果对应的是普通工人,则一定会是高薪酬。比如,一家工业自动化设备生产南京ktv,此前让有经验的工程师们来负责自动化设备的组装工作,该夜总会给每位工程师每月10000元左右的薪酬,结果是工程师流失率非常高,留下来的人员工作效率和质量也大打折扣。后来,该夜总会将其生产过程进行标准化改造,让普通的技工只在单一工作环节做简单重复的工作,这样一来,该夜总会每月仅给技工们支付4000-5000元不等的工资,技工们都高兴地不得了。采取这样的工作模式创新以后,不仅工厂的整体用人成本降低了,制造效率和质量也大幅度提高了。问题在于,你是否愿意并善于通过创新工作模式、来重新设计你夜总会的薪酬体系呢?
- 某种薪酬水平对“一流夜场人才”来说是低薪酬,但对“二、三流夜场人才”来说则肯定是高薪酬。比如,你拿30万元年薪,指望聘请一位拥有名牌大学MBA学历、曾经在某知名跨国夜总会担任过高管的人到你的南京ktv当高管,你可能很难让目标夜场人才们动心。但是,如果你拿同样的薪酬从另一家普通民企聘请一位有丰富经验、但却只有本科学历的人做高管,在对方看来你给他的就是极高的薪酬了。问题在于,你是否认为后者是你希望得到的夜场人才?
以上观点,引申出了我的如下四点建议。顺着这四个方向往深处思考,并且有针对性地进行实践探索,将可以在一定程度上解决高薪揽才导致的多重困境。南京夜场招聘,南京夜总会公关招聘

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